□专家解读

    增加任期激励为大趋势

    在本次的改革中，央企负责人的薪酬结构增加了“任期激励收入”一项。据了解，国务院国资委在第一第二任期中，探索出了央企负责人“基本年薪+绩效年薪”的基本薪酬结构，据对企业的考核结果决定绩效年薪的水平。央企业绩考核分A到E五级，A级企业负责人的绩效薪金是绩效薪金基数的2-3倍；依次往下，如果考核为B，绩效薪金则是基数的1.5-2倍；考核为C，是1-1.5倍；考核为D，是0-1倍。当考核结果为E级时，绩效薪金为0。

    根据最初的设计，基本年薪跟绩效年薪的比例是4:6，其中绩效年薪在当期发放60%，剩余40%等到任期结束时根据央企整体业绩进行考核来发放。

    国资委内部人士表示，薪酬延期支付的实施是为了发挥约束的作用，因为国资委成立前央企只有年度薪酬，未建立起长期激励制度。而从第三任期开始，国资委已开始酝酿在央企负责人薪酬中引进任期激励收入，以此取代延期支付和考核结果挂钩的形式。

    中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企负责人薪酬引进任期考核是大势所趋，因为中组部任命的央企负责人实行任期制，这一制度容易导致央企负责人在任期内为追求短期效应而盲目扩张，结果导致大亏损，这也是央企于2008年、2009年两年快速扩张的后遗症在近两年爆发后总结出来的教训，因此将央企负责人的任期激励单列一项考核很有必要。

    新规限高控高意味明显

    李锦透露，负责人原则上确定相同的基本年薪，事实上也是对央企负责人薪酬上限设置了天花板，因为央企负责人三部分薪酬比例有明确的规定。

    李锦评价，此轮改革对72家央企负责人薪酬的设置主要遵循了“公平为主，兼顾效率”的原则，以工资为基数来考核高管限高、控高意味明显。他预计，受此轮薪酬改革影响最大的将是金融企业，其次是保障性企业以及旱涝保收具有垄断性质的企业，如国资委监管下的石油、电网、通信等行业的央企。